Formation SSCT — élus CSE, 3 + 2 jours
Contexte — Société familiale dont le CSE avait été mis en place dans des conditions incomplètes. Un référent sécurité prenait en charge toutes les analyses d'accidents du travail, toutes les fiches — le CSE était tenu à l'écart de la prévention. Les élus intervenaient sur des sujets DP, sans percevoir la portée de leur mandat SSCT.
Intervention — Formation en deux temps — 3 jours puis 2 jours — pour décomposer l'apprentissage et laisser le temps à la réalité de s'installer entre les sessions. Cadre légal, missions SSCT, moyens d'action. Les formations se passaient dans les locaux de l'entreprise, avec un déjeuner pris ensemble. Ça change la qualité de ce qui se dit.
Ce qui s'est passé — Des élus très motivés à faire davantage, et une direction prête à se remettre en question sur les conditions d'exercice du CSE. Pas une transformation instantanée — une progression. Ce qui reste de cette mission : tous les CSE ne se ressemblent pas. Ni la direction ni les élus ne sont jugés. Il y a un point de départ et un point de sortie, et l'enjeu c'est de progresser ensemble.
Formation secrétariat de CSE — 1 jour, inter-entreprises
Contexte — Formation d'une journée spécifiquement dédiée au secrétariat de CSE, en inter-entreprises — plusieurs structures représentées, dont un laboratoire avec trois élus. Le rôle du secrétaire est un rôle clé : il pérennise le dialogue, porte les réclamations collectives et individuelles jusqu'en réunion, et donne à l'employeur comme aux élus une base documentée sur laquelle s'appuyer. Mais c'est un rôle souvent mal cerné, parfois contourné.
Intervention — Formation sur les missions du secrétaire : rédaction et validation du PV, tenue de l'ordre du jour, traçabilité des délibérations. Travail sur la posture — comment faire valoir ce rôle sans confrontation. Contact direct avec une participante après la session pour consolider ce qu'elle avait repris confiance à faire.
Ce qui s'est passé — Lors du point de validation du PV, elle a su montrer à l'employeur l'importance de ce rôle — sans conflit, sans revendication. Une victoire sobre : "je peux faire ça, je dois le faire, et si je ne le fais pas, personne ne le fera." C'est souvent là que le dialogue social repart.
Formation SSCT — format hybride, 2 jours
Contexte — CSE d'une entreprise BTP. Des élus qui assuraient bien leur rôle remontant — porter les situations terrain vers la direction, alerter, signaler. Mais le chemin inverse posait problème : travailler avec la direction pour redescendre la prévention vers les salariés, être acteur de la promotion de la santé-sécurité, c'était perçu comme une trahison du mandat. Le CSE comme bras de fer, pas comme levier commun.
Intervention — Deux jours en format hybride. Public difficile à libérer — des gens qui gèrent deux métiers en parallèle. L'axe principal : déconstruire l'opposition direction/CSE pour revenir au fondement — la prévention est un objectif partagé, pas un territoire à défendre.
Ce qui s'est passé — Une adoption progressive de la posture de promotion de la santé et de la sécurité au travail. Des élus qui sont repartis avec un autre regard sur ce qu'ils pouvaient faire — pas comme adversaires de la direction, mais comme acteurs d'une prévention partagée.
Habilitation électrique BS/BE manœuvre — agents de proximité
Contexte — Agents de proximité d'un réseau régional HLM — des personnes amenées à intervenir sur des installations électriques dans le cadre de missions variées, sans formation électricien. Objectif : habilitation BS/BE manœuvre, pour agir en sécurité quand on n'a pas le choix, par exemple pour changer une ampoule dans un local technique.
Intervention — Notions fondamentales du risque électrique, symboles d'habilitation, consignation, travaux hors tension et au voisinage. Reconnaissance des dangers, identification des EPI adaptés. Un cas concret a marqué la session : des agentes recevaient des gants électriques de taille 10 pour des mains en taille 6 — un EPI inadapté qui devient lui-même un risque. La formation a aussi porté sur comment remonter ces situations à son responsable.
Ce qui s'est passé — Des échanges de compréhension mutuelle sur ce qui est faisable et ce qui ne l'est pas. Habilitations BS/BE délivrées à l'ensemble du groupe. Et surtout : la prévention perçue non plus comme une contrainte qui ralentit, mais comme ce qui préserve, ce qui responsabilise, ce qui rétablit un contrat de confiance entre l'agent et son employeur.
Formation SSCT — entreprise à mission, dimension syndicale
Contexte — CSE d'une association loi 1901 — grand groupe français, entreprise à mission, dont les salariés travaillent sur des projets d'intégration et d'inclusion. Des personnes avec une forte dimension humaine, très investies. Un dialogue social équilibré, une représentation syndicale qui distinguait bien son rôle de celui du CSE.
Intervention — Formation sur les droits d'enquête, de visite et d'inspection, le droit d'alerte sur danger grave et imminent — le tout ancré dans les situations réelles de ces lieux d'accueil, avec leurs résidents et leurs contraintes propres. Boîte à outils pour continuer : évaluation des risques professionnels, plans d'action, suivi.
Ce qui s'est passé — La prévention n'avait pas besoin d'être imposée — elle était déjà portée par des gens qui y croient. Ce qui restait à faire, c'était de lui donner un cadre et des outils. Taux de satisfaction supérieur à 4,1/5. Une des missions où on sort avec l'envie de revenir — pas par obligation, mais parce que quelque chose de beau se construit là.
Sensibilisation collective — harcèlement sexuel, effet de sidération
Contexte — Brigade de cuisine. Le licenciement d'un salarié avait révélé une situation de harcèlement sexuel qui durait depuis une dizaine d'années. Des victimes en état de sidération. Une équipe entière sous le choc — y compris des collègues masculins que les stratagèmes du harceleur avaient mis dans des positions impossibles sans qu'ils le réalisent pleinement. La scène de travail avait été progressivement siphonnée. Il fallait aider chacun à retrouver sa place.
Intervention — Séminaire avec l'équipe entière. Format délibérément ouvert — des questions posées, pas des verdicts. Est-ce que c'est OK que les femmes aient des surnoms et pas les hommes ? Est-ce qu'on laisserait nos enfants faire un stage dans cette brigade aujourd'hui ? Comment, sans être harceleur ni avoir voulu favoriser ce qui s'est passé, on a peut-être ouvert des portes ? Les hommes avaient leur place dans ce débat — pas sur le banc des accusés, mais comme acteurs de la reconstruction.
Ce qui s'est passé — Des règles de fonctionnement ont émergé du groupe — pas imposées par la hiérarchie. Chacun est reparti avec un rôle de protection de la scène de travail. La direction a pu reprendre l'échange sur une base apaisée, avec une équipe qui avait retrouvé un cadre collectif.
Mission individuelle en laboratoire — mesure disciplinaire, harcèlement
Contexte — Un salarié d'un laboratoire visé par une mise à pied après une enquête interne sur des faits de harcèlement. L'entreprise avait choisi, plutôt que la sanction sèche, d'inscrire la mesure dans un parcours — avec une formation individuelle pour aider la personne à comprendre pourquoi son comportement était problématique. Le formateur n'est pas le juge.
Intervention — Session en demi-journée, one-to-one. Poser les faits tels qu'ils ont été établis, sans les réinterpréter. Travailler sur la perception : on partage une même réalité, mais pas les mêmes vérités — et nos actes ont des effets sur les autres, qu'on le veuille ou non. Définir ensemble trois actions concrètes à mettre en place sur la scène de travail. Rester dans le champ de la formation, pas de la psychologie.
Ce qui s'est passé — Un échange factuel, bienveillant, ancré dans le réel. La personne — au demeurant quelqu'un d'agréable en dehors du contexte professionnel — a pu poser des limites qu'elle n'avait pas clairement identifiées. Un plan d'action en trois points. Un suivi possible. Et un espace de travail collectif potentiellement assaini.
Ces missions ressemblent à votre situation ?
Chaque intervention part d'une situation réelle. Décrivez-moi votre contexte — on voit ensemble ce qui est possible.
Décrire ma situation